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苏州捷梯会计培训中心提醒:避免财务管理者的三个错误 -- 政策法规 | 苏州会计考试网
  • 苏州捷梯会计培训中心提醒:避免财务管理者的三个错误


    发布时间: 2010/11/16 13:30:40   查看次数: 5172 

    苏州捷梯教育,捷梯会计培训专业学校,提醒您杜拉拉升职记:财务管理者的三个错误!您是正被要从事会计行业的工作吗?还是您正在从事相关工作?不管您是什么情况,都谨记要尽量避免这三种错误哦!

    捷梯张老师为您插入一段会计资讯:

    最近,论坛讨论的一个热门话题是财务人员工作能力与分工问题。涉及的案例是某集团的某子公司财务部分配工作任务苦乐不均,能干的工作量大的惊人,领导还拼命塞任务;不能干的则负责很少的业务,但是两者工资相差无几,致使能干的员工怨声载道,最终相约怠工。

      很明显,在上述案例中财务部负责人的管理出了大问题,并导致严重后果,其问题并不在于工作的分配,能者多劳并没有问题,但问题出在没有匹配的激励措施,多劳不能多得,早晚是要酿出大问题的。

      激励不当是财务部经理最容易犯的错误,也是最普遍的错误,除此之外,还会有哪些普遍的错误呢?

      大鹏想起了《杜拉拉升职记》,那本引起广泛共鸣的职场小说,据说曾得到柳传志的欣赏。这本书给人的启迪除了包括没有任何背景、艰难奋斗最终成功的外企白领杜拉拉外,还有很多。比如,杜拉拉的顶头上司李斯特的管理的失败,也给人很深的启示。

      财务管理除了专业背景之外,和其他管理是相通的,因此DB中国人力资源总监(分管HR和行政)李斯特先生就能成为财务管理者很好的反面教员。

      李斯特先生是个很好的人,对于下属也非常宽容,但是作为管理者却是非常失败的。并不是好人就必定成为好的管理者的。

      让我们以李斯特作为反面教员,反思一下财务管理者最普遍的三种错误吧!

      1、官僚

      杜拉拉同学总结“官僚就是该做决定的时候思考,遇到困难时授权”。

      老李手下的招聘经理李文华说得很具体,“有啥困难去找老李,从来得不到他的帮助,弄不好反而还训你一顿,我现在有多大的困难都不去找他,自己想办法解决吧。”“我们这老李还有个特点,按职责明明该由他做决定的事情,总要让手下的经理去找其他不相干的总监们,一圈儿地挨个去问人家的意见,最后得出个集体的决定,老准备着万一出错,好说不是他老李一个人的意思――所以了,做他的经理能不身心疲惫吗!”

      这样不敢承担和负责的领导,最终的结果是和老李一样,丧失威信,手下人不再把他的意见当作一回事。

      2、激励不当

    这是老李也是很多财务管理者最容易犯的错误:不能给予下属恰当的激励。不恰当包括三种类型:数额(或金额)不恰当、方式不恰当、时机不恰当。

      似乎吝啬是很多管理者的本能,总是期望马儿跑得快,又要马儿吃的少,并为此沾沾自喜。

      其实,物有超值更多时候只是幻想而已,物有所值才是常态。不能给予激励很要命,不能在恰当的时机给予激励同样很要命,拖得时间太久,激励也就难以发挥作用。

      还是以老李为例,老李就因为激励不当酿成严重后果,其两员大将李文华和玫瑰在关键时刻离职,险些让其“安全退休”的梦想成为幻影。

      李文华其实是个很能干的招聘经理,但是一直得不到老李的激励,无论是职位还是薪酬,包括建议(比如为其手下招聘专员杰生提薪),相反在杜拉拉逼宫之后,不仅让杜拉拉作了行政经理,而且是行政人事经理,将原归李文华负责的总部之外的区域人事招聘也划归杜拉拉,要命的是,很需要李文华手把手教会杜拉拉招聘业务,上演“教会徒弟,饿死师傅”的事情。结果呢,就在DB中国在中国扩大业务的“聚焦中国”计划得到总部批准则后,正需要大规模招聘的时候,李文华落了挑子,辞职而去。如果不是李文华是个有职业良心的人,对杜拉拉进行了善意的指点,如果杜拉拉属于少有的天才,“聚焦中国”计划的实施将受到重大影响,老李将会死的很惨。

      李文华属于得不到应有激励的典型,行政经理玫瑰则属于不能及时得到激励的典型。玫瑰一直顶着助理经理的头衔,却一直干着经理的活,两年做了不少事情,立下汗马功劳。她在上年度绩效总结时提出希望升任经理,老李不指出其和经理的差距,却借口英语不好支吾过去;当玫瑰借新加坡培训的机会强化英语后,老李又以争取当年总裁奖搪塞。结果在DB总裁来中国视察DB中国办公室需要改造之际,玫瑰在预算中作了手脚,让老李挨了总部一顿批评,他被迫为玫瑰升职,但是迟来的激励已经不发挥作用,早已萌生去意的玫瑰先以怀孕为名休假接着突然辞职移民,并且动员其手下包括杜拉拉在内的人员辞职。如果不是杜拉拉找新工作不顺利,而且居然顶起玫瑰的空缺,在这一关键时刻,DB中国又将出大事故,老李的“安全退休”计划又将泡汤矣!

      3、缺少防范

      老李早就发现玫瑰的领导风格有问题(不肯发展辅导下属),不够格做总经理,但是却不直接指出,不能恰当激励下属又缺少防范措施,结果心怀不满的下属釜底抽薪离职后,方寸大乱。险些影响公司的重大活动。

      相同的故事在李文华离职时又重演一次。

      不敢于承担责任的领导,不会被下属信任和尊敬;又想马儿跑得快,又想马儿吃的少,只是空想,能否物有所值有很好了,没有恰当的激励,迟早要出问题,迟到的激励作用大为减退;对于性格有缺陷的下属,应该有应对措施。这就是《杜拉拉升职记》中反面教员李斯特先生给我们的启示。


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